Pilotage des résultats.

Nous ne mesurons pas la satisfaction. Nous mesurons le changement.

Des résultats prouvés

Tout commence par des indicateurs clés définis avec vous : que cherchons-nous à changer, et comment saurons-nous que cela a fonctionné ?

Avant le lancement d’un programme, nous co-construisons avec le manager et les RH les objectifs et les indicateurs qui définiront sa réussite, spécifiques à votre contexte, votre équipe, vos défis. Pas de métriques génériques.

Le principe repose sur une mesure de référence réalisée avec le même instrument que la mesure de sortie, et idéalement un groupe témoin ou une période comparable, afin d’isoler l’effet du programme des autres facteurs externes (saisonnalité, conditions de marché, etc.) : c’est ce qui rend le chiffre défendable plutôt que simplement déclaratif.

Trois niveaux d’indicateurs

  1. Indicateurs business

    Engagement, fidélisation des talents, productivité, ventes : les indicateurs que vous suivez déjà, et ceux avec lesquels nous alignons les objectifs du programme dès le premier jour.

  2. Indicateurs de performance managériale et relationnelle

    Niveau de confiance, facilité de communication, nombre de conversations difficiles, fréquence des retours donnés et reçus, cohésion d’équipe, sécurité psychologique, efficacité de la résolution des conflits.

  3. Indicateurs d’adoption

    Les participants ont-ils réellement intégré les nouveaux comportements dans leur travail quotidien ?

Ce que nos clients observent en moyenne

  • +96 %

    d’adoption des nouvelles postures

    Méthode de calcul

    Suivi via l’application : sur l’ensemble des micro-actions assignées, nous calculons le % de participants ayant confirmé avoir mis en pratique au moins un nombre prédéfini de micro-actions en situation réelle (déclaratif, complété par les publications sur le forum).

  • +27 %

    de confiance au sein de l’équipe

    Méthode de calcul

    Enquête d’équipe avant/après (échelle de Likert de 1 à 5, ex. « Je fais confiance à mon manager pour prendre de bonnes décisions »), score moyen calculé pour l’équipe aux deux moments. Formule : (score après − score avant) / score avant.

    Exemple : score moyen avant = 3,3/5, score moyen après = 4,2/5 → (4,2 − 3,3) / 3,3 = +27 %.

  • +35 %

    de conversations à forte valeur ajoutée (feedback, conversations difficiles, écoute active)

    Méthode de calcul

    Suivi via les échanges rapportés : nombre moyen de conversations réussies par personne et par mois, avant vs après.

    Exemple : 4 conversations à forte valeur ajoutée/mois avant → 5,4/mois après = +35 %.

  • +22 %

    d’engagement des collaborateurs

    Méthode de calcul

    Enquête d’engagement standard déjà utilisée par le client (eNPS, Gallup Q12, ou un équivalent interne), menée auprès de l’équipe concernée avant et après, idéalement comparée à une équipe témoin n’ayant pas suivi le programme, afin d’isoler l’effet de ce dernier.

    Exemple : score d’engagement favorable de 65 % avant → 79 % après → +22 % d’augmentation relative.

  • +17 %

    de résultats nets (+28 % de résultats commerciaux)

    Méthode de calcul

    Métriques business déjà suivies par le client (chiffre d’affaires, marge, ventes) pour l’équipe formée, comparées sur une période équivalente avant/après.

  • +23 %

    de satisfaction client (dans le retail)

    Méthode de calcul

    CSAT ou NPS déjà collectés par le client au niveau du magasin/de l’équipe, comparés avant/après sur une période comparable (même saison), idéalement vs des magasins témoins n’ayant pas suivi le programme.

    Exemple : CSAT avant = 71 % → CSAT après = 87 % → +23 % d’augmentation relative.

Notre application web Power 21

Une croissance qui se construit ensemble

Ce qui distingue notre suivi, c’est qu’il ne s’arrête pas à la micro-action. Sur notre application web, chaque participant reçoit ses micro-actions, les met en pratique sur le terrain, puis partage ses résultats avec son équipe sur le forum : ses réussites, ses bonnes pratiques, mais aussi ses difficultés et ses échecs. C’est cette dynamique de partage continue et activement animée qui transforme une série d’exercices individuels en un véritable apprentissage collectif.

En pratique, le tableau de bord offre à tout moment une vue claire de la progression individuelle et collective. Les ateliers visio avec le coach reviennent sur ce qui a été partagé sur le forum et aident à capitaliser sur les exemples de chacun. Ce sont ces données de pratique réelle, et non la simple présence en formation, qui alimentent nos indicateurs d’adoption.

L’app Power 21 sur deux smartphones : tableau de bord d’équipe et micro-action validée

Une évaluation avant/après, pas une impression

Chaque programme commence par une évaluation de positionnement des compétences clés. Cette même évaluation est répétée à la fin du programme, ce qui permet de voir, noir sur blanc, l’écart entre le point de départ et le point d’arrivée : quelles compétences ont progressé, de combien, et où concentrer la prochaine phase d’accompagnement.

Il ne s’agit pas d’une vague impression du type « je me sens mieux », mais d’une mesure, sur les mêmes échelles, à deux moments différents, qui objective la transformation.

En savoir plus sur notre application d’ancrage

Un cas concret

Programme « Les émotions au cœur des relations »

Un programme de formation pilote sur l’intelligence émotionnelle, suivi d’une campagne de micro-actions pour ancrer les apprentissages. Résultats mesurés : note globale de 4,7/5 ; la quasi-totalité des participants a exprimé une forte intention d’agir sur des axes concrets (écoute active, gestion des conversations difficiles).

L’évaluation globale « avant et après » montre une amélioration de 23 % des compétences clés sur l’ensemble du programme de trois mois.

  • 4,7/5 note globale
  • +23 % de compétences clés en 3 mois

« Il y a un avant et un après Power 21. »

« J’ai l’impression de bien mieux gérer les situations sensibles maintenant. »

« J’ai enfin pu affronter des conversations difficiles que je repoussais depuis bien trop longtemps. »

« La confiance au sein de l’équipe s’est renforcée. »

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